培训是构建一个有战斗力和学习型团队必不可少的内容。在CMMI的三级专门有OT组织级培训过程域，另外还有很多GG公共实践都跟培训有关系。培训在PMP中属于人力资源计划的一部分内容，因此同样的包含了计划，执行，监控，总结等各个方面的内容。

　　1.培训需求的获取

　　培训需求收集表：让团队成员自己选择所喜欢的课程是培训需求收集的一个重要手段，团队中的每个人应该是比较清楚自己知识的掌握情况和相关技能匮乏情况的，他们会主动去选择不熟悉和感兴趣的培训课程。在需求收集前项目最好首先列出可能进行的各种技术，工具和技能的培训清单，每位成员可以在清单中选择自己最感兴趣的3-4门课程，这样信息在收集回来汇总后就可以排出培训课程安排的优先级别了。

　　项目成员技能评估：对项目成员进行技能的评估，技能的评估可能根据平时项目成员工作的情况，对工件的Review的情况，与项目成员的单独沟通，团队技能练习等多种方式收集团队成员的技能情况。然后通过专家法对项目成员的技能做大致评估，当发现大多数成员都存在技能欠缺的点时候就可以考虑安排专门的培训。

　　项目的里程碑总结和复盘：这是项目的培训的一个重要来源，通过项目阶段的总结来发现项目出现的问题，如上个版本的项目在集成测试阶段花费了大量时间导致项目进度延误后就要分析可能的原因：如果是项目架构设计的接口定义不清晰导致的就需要对架构进行专门培训，如果是项目成员单元测试质量差引起的就需要专门对开发人员进行测试基础知识和单元测试的培训。项目存在问题如果不考虑态度问题的话根源将都是成员本身技能欠缺，本身技能欠缺的解决方法则只有靠自我的学习和培训。

　　2.安排培训计划

　　对于培训的时间的安排要考虑各次培训的时间间隔，培训安排的太多反而影响到成员对培训内容的消化和理解。培训最好是2-3周安排一次比较合理。

　　对于培训的老师的选择是培训计划中的一个重要内容：培训老师可以是项目内有经验的开发人员，也可以外请相关的专家进行培训。对于培训老师是项目内成员时候培训跟具有针对性，项目成员更容易理解培训的内容，但弊端是可能涉及太多项目成员已知内容，培训很难达到一个理论高度;对于外请的专家可以给项目传授更多的新的知识和观念，但外请的成员对项目不熟悉，很难结合实际的例子来讲解。

　　不管是内请还是外请培训，一个重要点就是培训ppt的准备，如果培训老师不认真去准备培训课程的话很难使培训达到很好效果。这里最忌讳的就是老师自己用它人准备的培训ppt来进行培训，我参加过无数多的培训得到结论就是采用他人培训ppt的老师培训效果都很差，有时候学员问到ppt里面的一些内容老师都无法解释清楚和自圆其说。因此如果真正要采用它人ppt也必须是你亲自参加过ppt制作人的培训，并对ppt内容认真理解基础上才可以，否则在培训课堂上尴尬的可能不是培训学员而是培训老师自己。

　　培训计划出来后要事先通知到项目成员，如果ppt已经准备好了可以先发给项目成员进行自学。如果该ppt需要项目成员事先准备其它知识也要一并提出来，通知到项目成员提前自学和准备，这样使真正培训时候大家起点可以保持基本一致，培训老师也不用花时间过多解释基础性的问题。

　　3.执行培训过程

　　培训成员对培训课程的兴趣和培训老师的水平和准备情况决定了培训的实际效果。

　　培训老师必须要有充足的培训课程的准备，包括需要实际演示的例子，相关环境都要事先准备好。我参加过无数多个在培训过程中在那里折腾20-30分钟环境，培训成员无所事事的情况，可想即使再精彩培训大家也没有耐心了。

　　培训的目的是培训了要在工作中实际应用到，因此培训一定不能太理论化，培训老师需要准备适当有代表性的例子来解释相关的概念，知识和理论。这样参加培训的项目成员就很容易理解。这里强调的是例子要事先写好，而不是浪费大家时间在培训过程中再去写例子。

　　整个培训过程必须是互动的，因此在培训过程中培训老师和学员间一定要有多次交互。这个可以将整个培训过程分为多个阶段，每个阶段都进行相关的交互，项目成员也可以提及相关的问题和疑惑。

　　热闹的培训并不一定是最佳和最有效果的培训。前期我参加了pmp的培训，培训是专业结构的培训师，老师的经验也很丰富，但整个4天的培训总时间差不多有两天都在讲案例，故事，搞游戏，而对很多重要的理论点却一笔带过。培训倒是搞得热热闹闹，但培训效果只能说一般。

　　4.培训后的总结和评估

　　首先是对老师的评估，像微软每年的TechEd大会，课程讲完后会给每个听众发培训课程评估表，参加培训人员会对老师的培训ppt质量，课程难易度，对自己的用处，需要改进地方等进行相关的评估。然后微软会根据这些信息表的收集来改进自己的培训。

　　培训的实际效果很难马上衡量出来，这需要对整个团队或项目一段时间的跟踪才能够很好发反映出来。如在组织了单元测试的培训后项目的当前版本的集成测试的时间和质量明显提高了，这可能就是较明显的效果。而对于项目内组织的团队建设，方法论方面的培训，相关的培训效果可能就需要更长的时间来跟踪了。

　　5.培训感悟

　　培训前培训老师认真准备除对听众负责外更多是对自己负责

　　给别人培训前先自我评估下自己是否搞清楚了培训内容

　　为了不让你的听众打瞌睡，请和他们互动起来

　　培训中一个实际例子的演示胜过你讲千言万语

　　不要一看到培训题目就以为啥都懂了，一句关键的对你有启发的话往往就是重要收获

　　培训老师也不是全才，有些培训师答不出问题要给予理解

　　培训是构建一个有战斗力和学习型团队必不可少的内容。在CMMI的三级专门有OT组织级培训过程域，另外还有很多GG公共实践都跟培训有关系。培训在PMP中属于人力资源计划的一部分内容，因此同样的包含了计划，执行，监控，总结等各个方面的内容。

　　1.培训需求的获取

　　培训需求收集表：让团队成员自己选择所喜欢的课程是培训需求收集的一个重要手段，团队中的每个人应该是比较清楚自己知识的掌握情况和相关技能匮乏情况的，他们会主动去选择不熟悉和感兴趣的培训课程。在需求收集前项目最好首先列出可能进行的各种技术，工具和技能的培训清单，每位成员可以在清单中选择自己最感兴趣的3-4门课程，这样信息在收集回来汇总后就可以排出培训课程安排的优先级别了。

　　项目成员技能评估：对项目成员进行技能的评估，技能的评估可能根据平时项目成员工作的情况，对工件的Review的情况，与项目成员的单独沟通，团队技能练习等多种方式收集团队成员的技能情况。然后通过专家法对项目成员的技能做大致评估，当发现大多数成员都存在技能欠缺的点时候就可以考虑安排专门的培训。

　　项目的里程碑总结和复盘：这是项目的培训的一个重要来源，通过项目阶段的总结来发现项目出现的问题，如上个版本的项目在集成测试阶段花费了大量时间导致项目进度延误后就要分析可能的原因：如果是项目架构设计的接口定义不清晰导致的就需要对架构进行专门培训，如果是项目成员单元测试质量差引起的就需要专门对开发人员进行测试基础知识和单元测试的培训。项目存在问题如果不考虑态度问题的话根源将都是成员本身技能欠缺，本身技能欠缺的解决方法则只有靠自我的学习和培训。

　　2.安排培训计划

　　对于培训的时间的安排要考虑各次培训的时间间隔，培训安排的太多反而影响到成员对培训内容的消化和理解。培训最好是2-3周安排一次比较合理。

　　对于培训的老师的选择是培训计划中的一个重要内容：培训老师可以是项目内有经验的开发人员，也可以外请相关的专家进行培训。对于培训老师是项目内成员时候培训跟具有针对性，项目成员更容易理解培训的内容，但弊端是可能涉及太多项目成员已知内容，培训很难达到一个理论高度;对于外请的专家可以给项目传授更多的新的知识和观念，但外请的成员对项目不熟悉，很难结合实际的例子来讲解。

　　不管是内请还是外请培训，一个重要点就是培训ppt的准备，如果培训老师不认真去准备培训课程的话很难使培训达到很好效果。这里最忌讳的就是老师自己用它人准备的培训ppt来进行培训，我参加过无数多的培训得到结论就是采用他人培训ppt的老师培训效果都很差，有时候学员问到ppt里面的一些内容老师都无法解释清楚和自圆其说。因此如果真正要采用它人ppt也必须是你亲自参加过ppt制作人的培训，并对ppt内容认真理解基础上才可以，否则在培训课堂上尴尬的可能不是培训学员而是培训老师自己。

　　培训计划出来后要事先通知到项目成员，如果ppt已经准备好了可以先发给项目成员进行自学。如果该ppt需要项目成员事先准备其它知识也要一并提出来，通知到项目成员提前自学和准备，这样使真正培训时候大家起点可以保持基本一致，培训老师也不用花时间过多解释基础性的问题。

　　3.执行培训过程

　　培训成员对培训课程的兴趣和培训老师的水平和准备情况决定了培训的实际效果。

　　培训老师必须要有充足的培训课程的准备，包括需要实际演示的例子，相关环境都要事先准备好。我参加过无数多个在培训过程中在那里折腾20-30分钟环境，培训成员无所事事的情况，可想即使再精彩培训大家也没有耐心了。

　　培训的目的是培训了要在工作中实际应用到，因此培训一定不能太理论化，培训老师需要准备适当有代表性的例子来解释相关的概念，知识和理论。这样参加培训的项目成员就很容易理解。这里强调的是例子要事先写好，而不是浪费大家时间在培训过程中再去写例子。

　　整个培训过程必须是互动的，因此在培训过程中培训老师和学员间一定要有多次交互。这个可以将整个培训过程分为多个阶段，每个阶段都进行相关的交互，项目成员也可以提及相关的问题和疑惑。

　　热闹的培训并不一定是最佳和最有效果的培训。前期我参加了pmp的培训，培训是专业结构的培训师，老师的经验也很丰富，但整个4天的培训总时间差不多有两天都在讲案例，故事，搞游戏，而对很多重要的理论点却一笔带过。培训倒是搞得热热闹闹，但培训效果只能说一般。

　　4.培训后的总结和评估

　　首先是对老师的评估，像微软每年的TechEd大会，课程讲完后会给每个听众发培训课程评估表，参加培训人员会对老师的培训ppt质量，课程难易度，对自己的用处，需要改进地方等进行相关的评估。然后微软会根据这些信息表的收集来改进自己的培训。

　　培训的实际效果很难马上衡量出来，这需要对整个团队或项目一段时间的跟踪才能够很好发反映出来。如在组织了单元测试的培训后项目的当前版本的集成测试的时间和质量明显提高了，这可能就是较明显的效果。而对于项目内组织的团队建设，方法论方面的培训，相关的培训效果可能就需要更长的时间来跟踪了。

　　5.培训感悟

　　培训前培训老师认真准备除对听众负责外更多是对自己负责

　　给别人培训前先自我评估下自己是否搞清楚了培训内容

　　为了不让你的听众打瞌睡，请和他们互动起来

　　培训中一个实际例子的演示胜过你讲千言万语

　　不要一看到培训题目就以为啥都懂了，一句关键的对你有启发的话往往就是重要收获

　　培训老师也不是全才，有些培训师答不出问题要给予理解