《认知觉醒》作者说：一个人若是没有人生目标，纵然每天有吃、有喝、有书读、有班上，也会像一个迷失的人一样，内心没有喜悦、生活没有激情，甚至会厌恶自己，因为目标是存放我们热情和精力的地方。

因此，我们终将实现一定的目标，而目标的实现可以由关键结果来衡量，这就是OKR的方法。

OKR的前世今生

OKR并非凭空产生，而是历经数代人在现代管理科学领域的持续实践与不断衍化所形成的结果。它经历了几个主要的阶段：

在20世纪初，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）提出了科学管理理论，该理论随后在亨利·福特的生产流水线上得到了成功的实践与应用，显著推动了福特汽车公司在短时间内实现了卓越的发展。然而，对于知识工作者而言，此类管理模式并不适用。知识工作者具有内在的驱动力，他们的工作性质要求高度的创造性和主动性，因此，必须采取更为灵活和适应性的管理策略来激发其潜能。

在1954年，彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）首次引入了MBO（Management by Objective），即目标管理的概念。这一理念强调，每位从事脑力劳动的知识工作者应当视自己为首席执行官（CEO），具备内在的驱动力和明确的目标导向。

在彼得•德鲁克所著的、被誉为管理学奠基之作的《管理的实践》一书中，他全面且系统地引入了目标管理的核心理念。德鲁克将目标管理界定为一种高度目标导向、强调个人责任、并以实际成果作为衡量标准的现代管理范式，旨在促进组织实现最优化的业绩表现。

1971年，安迪·格鲁夫（Andrew S. Grove）凭借其独特的管理策略，成功地对英特尔公司进行了深度重塑，挽救了公司免于破产的命运。此举标志着“目标管理”领域迈入了一个崭新的发展阶段。在这一背景下，一套全新的管理工具与方法——OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键结果）应运而生，它专注于明确和追踪目标及其达成情况，为企业的持续发展提供了强有力的支撑。

约翰·杜尔（John Doerr）在1999年，即谷歌成立尚不足一年的关键时刻，毅然接过了这一重要的传承，将这一理念介绍给了谷歌的创始人，并且这一理念在谷歌内部一直得到了沿用至今。

当前，从盖茨基金会到可汗学院，涵盖从拉里、谢尔盖等杰出人物到幼儿园小朋友的广泛群体，均广泛采用OKR作为实现自身目标的重要工具。

OKR具体指的是什么呢？

Objectives: 我们想要实现的目标。在人生的五个关键维度——身体、财富、智力、情感及人生意义上，请分别设定3至5个明确而宏大的目标。这些目标将为你指引方向，它们应当是雄心勃勃的，追求卓越的，同时带有明确的时间限制和足够的挑战性，甚至可能让你感到些许不适。唯有如此，你才会持续不断地为目标而奋斗，避免在期限之前便轻易达成，从而确保你的人生旅程充满动力与成长。

Key Results: 一套清晰明确、可量化、可衡量且实际可行的指标系统，为目标的设定提供了精准的度量标准，并助力对目标进行深入细致的分解。这些指标应严格遵循SMART原则进行定义，确保它们既具体明确，又可衡量，同时符合实际可行性，并具备时限性。针对每个目标，建议设定3至5个关键结果（Key Results, KRs），以便更好地追踪进度和评估成效。

OKR作为一种目标管理工具，其简洁性使得任何人都能轻松学习并掌握其方法论。然而，仅仅了解并不等同于能够实践，关键在于你能否运用你所掌握的知识去付诸行动。

《认知觉醒》作者说：一个人若是没有人生目标，纵然每天有吃、有喝、有书读、有班上，也会像一个迷失的人一样，内心没有喜悦、生活没有激情，甚至会厌恶自己，因为目标是存放我们热情和精力的地方。

因此，我们终将实现一定的目标，而目标的实现可以由关键结果来衡量，这就是OKR的方法。

OKR的前世今生

OKR并非凭空产生，而是历经数代人在现代管理科学领域的持续实践与不断衍化所形成的结果。它经历了几个主要的阶段：

在20世纪初，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）提出了科学管理理论，该理论随后在亨利·福特的生产流水线上得到了成功的实践与应用，显著推动了福特汽车公司在短时间内实现了卓越的发展。然而，对于知识工作者而言，此类管理模式并不适用。知识工作者具有内在的驱动力，他们的工作性质要求高度的创造性和主动性，因此，必须采取更为灵活和适应性的管理策略来激发其潜能。

在1954年，彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）首次引入了MBO（Management by Objective），即目标管理的概念。这一理念强调，每位从事脑力劳动的知识工作者应当视自己为首席执行官（CEO），具备内在的驱动力和明确的目标导向。

在彼得•德鲁克所著的、被誉为管理学奠基之作的《管理的实践》一书中，他全面且系统地引入了目标管理的核心理念。德鲁克将目标管理界定为一种高度目标导向、强调个人责任、并以实际成果作为衡量标准的现代管理范式，旨在促进组织实现最优化的业绩表现。

1971年，安迪·格鲁夫（Andrew S. Grove）凭借其独特的管理策略，成功地对英特尔公司进行了深度重塑，挽救了公司免于破产的命运。此举标志着“目标管理”领域迈入了一个崭新的发展阶段。在这一背景下，一套全新的管理工具与方法——OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键结果）应运而生，它专注于明确和追踪目标及其达成情况，为企业的持续发展提供了强有力的支撑。

约翰·杜尔（John Doerr）在1999年，即谷歌成立尚不足一年的关键时刻，毅然接过了这一重要的传承，将这一理念介绍给了谷歌的创始人，并且这一理念在谷歌内部一直得到了沿用至今。

当前，从盖茨基金会到可汗学院，涵盖从拉里、谢尔盖等杰出人物到幼儿园小朋友的广泛群体，均广泛采用OKR作为实现自身目标的重要工具。

OKR具体指的是什么呢？

Objectives: 我们想要实现的目标。在人生的五个关键维度——身体、财富、智力、情感及人生意义上，请分别设定3至5个明确而宏大的目标。这些目标将为你指引方向，它们应当是雄心勃勃的，追求卓越的，同时带有明确的时间限制和足够的挑战性，甚至可能让你感到些许不适。唯有如此，你才会持续不断地为目标而奋斗，避免在期限之前便轻易达成，从而确保你的人生旅程充满动力与成长。

Key Results: 一套清晰明确、可量化、可衡量且实际可行的指标系统，为目标的设定提供了精准的度量标准，并助力对目标进行深入细致的分解。这些指标应严格遵循SMART原则进行定义，确保它们既具体明确，又可衡量，同时符合实际可行性，并具备时限性。针对每个目标，建议设定3至5个关键结果（Key Results, KRs），以便更好地追踪进度和评估成效。

OKR作为一种目标管理工具，其简洁性使得任何人都能轻松学习并掌握其方法论。然而，仅仅了解并不等同于能够实践，关键在于你能否运用你所掌握的知识去付诸行动。