前言

作为一名SRE每天都要在故障的第一线。要时刻准备应对宕机、复杂的故障场景以及其他突发性技术问题，即便没有故障，也要讨论故障。需要定期进行事后检讨和根因分析，面对技术问题，不光要深入研究也要永不妥协。

在LinkedIn, SRE文化和产品一样重要。但给团队和公司规划一个明确的文化蓝图要更难。如果有明确的方法论，就不会看到如此多的技术问题了，如技术的多样性和包容性。虽然现在很多公司都希望创建一个积极向上的SRE文化，但却无从下手。

LinkedIn SRE文化经验

没有一套标准的解决方案和模板去契合所有公司来创建SRE文化，LinkedIn文化独一无二的原因是让工程师感到重视和秉承“英雄不问出处”的态度，当然也不仅仅如此 。

本文将分享最近几年LinkedIn做出的积极转变——包容的文化、日常维护中的讨论等等。虽然这不是一个完善的指导方案，但也希望这些想法和经验能帮助有需求的企业推动 SRE尽快落地。

早期：救火

在LinkedIn SRE团队创建之初，并不叫SRE。所担任的角色更多是救火队、传统意义上的运维与发布管理等，只关心任务完成度，没有“文化”可言。但在快速发展时，LinkedIn网站受到了可靠性问题的困扰，让团队时刻保持着警惕，在此期间团队也并没有停止思考文化、技术以及其他问题。

在危急关头，终于决定团队要作出一些重大的改变以应对产品上的问题。所以以保证网站持续运行为目标，重组了团队。且结合这一使命，以主人翁的态度全心全意地为整个项目负责。用“匠心”去执行每一道工序。

这个改革很大程度上是成功的，网站更稳定，通过软件去解决问题而不是人和既定程序。

弥补文化债务

技术发展快，因此在招聘和管理过程中，技术能力高于一切，但是并未考虑应聘者是否打算在此长期发展。过于看重技术能力可以获得短期成果，依靠这种方法，聘到了许多很有才华的工程师。但缺陷也随之而来，团队间没有很好的协同合作，让一个完整的运维体系变得更加困难，某种程度上甚至建立了一个负面的工作氛围。

这就好比在一个“长寿”代码库上高筑技术债务，让团队意识到需要另一个转变。为了解决LinkedIn的“文化债务”，人、思想、乃至SRE的运行过程都在慢慢的发生改变。

人

2013年，LinkedIn投入了大量的精力来规范和改进SRE的面试流程，希望工程师在有技术能力的同时也要有协作精神。在这段成熟的招聘中，多达百人想进入SRE团队，这与早期寥寥数人相比简直是天壤之别。在还是小团队的时候并不注重合作能力，随着团队扩充，合作已经变成技术工作中的必备技能。

伴随团队成长，伙伴们相互的交流合作自然而然的加强了团队关系。这意味着真诚地协作会让大家在情感上产生共鸣，从而不会多考虑变动工作。

理念

SRE早期的业务主管David Henke提出了“对事不对人”的理念。SRE的工作就是不断识别和处理故障、BUG。这是需要团队所有人都去面对的，转变心态让“不是我的问题”变为“这是我们的问题”使大家一起去解决某个问题。

过程

现在LinkedIn的SRE团队由数百个不同地域的工程师组成，消除文化边界是有挑战性的。维持良好的氛围，让每个人都懂得合作的重要性和文化的包容性，可以给工作加分，而通过每日会议来加强共同价值观就是其中的方法之一。

每天SRE的负责人和任何参加会议的人，都会回顾过去24小时内网站可靠性问题且提出每个事件要预防和维护的措施。在讨论时，力求不仅要从技术角度也要从文化角度去发声。

如有推脱行为，会明确追究的是问题本身而不是某个人；再如宕机，由于沟通不足而导致，也会去强调这是团队有待加强团结协作的问题。

这些会议的关键是从来不会将观点单独讨论，而是融入到当天的议题当中去（故障、 反复出现的BUG等。）将工作与文化相结合，两者是一致的。

总结

以上仍有很多不足等待着去完善，但让一些SRE感到了尊重与平等，朝着正确的方向去发展，希望上面的例子让大家能意识到文化和技术是紧密结合在一起的，每日遵循这个价值观，可以帮助创建组织文化（Bruno Connelly原创）

前言

作为一名SRE每天都要在故障的第一线。要时刻准备应对宕机、复杂的故障场景以及其他突发性技术问题，即便没有故障，也要讨论故障。需要定期进行事后检讨和根因分析，面对技术问题，不光要深入研究也要永不妥协。

在LinkedIn, SRE文化和产品一样重要。但给团队和公司规划一个明确的文化蓝图要更难。如果有明确的方法论，就不会看到如此多的技术问题了，如技术的多样性和包容性。虽然现在很多公司都希望创建一个积极向上的SRE文化，但却无从下手。

LinkedIn SRE文化经验

没有一套标准的解决方案和模板去契合所有公司来创建SRE文化，LinkedIn文化独一无二的原因是让工程师感到重视和秉承“英雄不问出处”的态度，当然也不仅仅如此 。

本文将分享最近几年LinkedIn做出的积极转变——包容的文化、日常维护中的讨论等等。虽然这不是一个完善的指导方案，但也希望这些想法和经验能帮助有需求的企业推动 SRE尽快落地。

早期：救火

在LinkedIn SRE团队创建之初，并不叫SRE。所担任的角色更多是救火队、传统意义上的运维与发布管理等，只关心任务完成度，没有“文化”可言。但在快速发展时，LinkedIn网站受到了可靠性问题的困扰，让团队时刻保持着警惕，在此期间团队也并没有停止思考文化、技术以及其他问题。

在危急关头，终于决定团队要作出一些重大的改变以应对产品上的问题。所以以保证网站持续运行为目标，重组了团队。且结合这一使命，以主人翁的态度全心全意地为整个项目负责。用“匠心”去执行每一道工序。

这个改革很大程度上是成功的，网站更稳定，通过软件去解决问题而不是人和既定程序。

弥补文化债务

技术发展快，因此在招聘和管理过程中，技术能力高于一切，但是并未考虑应聘者是否打算在此长期发展。过于看重技术能力可以获得短期成果，依靠这种方法，聘到了许多很有才华的工程师。但缺陷也随之而来，团队间没有很好的协同合作，让一个完整的运维体系变得更加困难，某种程度上甚至建立了一个负面的工作氛围。

这就好比在一个“长寿”代码库上高筑技术债务，让团队意识到需要另一个转变。为了解决LinkedIn的“文化债务”，人、思想、乃至SRE的运行过程都在慢慢的发生改变。

人

2013年，LinkedIn投入了大量的精力来规范和改进SRE的面试流程，希望工程师在有技术能力的同时也要有协作精神。在这段成熟的招聘中，多达百人想进入SRE团队，这与早期寥寥数人相比简直是天壤之别。在还是小团队的时候并不注重合作能力，随着团队扩充，合作已经变成技术工作中的必备技能。

伴随团队成长，伙伴们相互的交流合作自然而然的加强了团队关系。这意味着真诚地协作会让大家在情感上产生共鸣，从而不会多考虑变动工作。

理念

SRE早期的业务主管David Henke提出了“对事不对人”的理念。SRE的工作就是不断识别和处理故障、BUG。这是需要团队所有人都去面对的，转变心态让“不是我的问题”变为“这是我们的问题”使大家一起去解决某个问题。

过程

现在LinkedIn的SRE团队由数百个不同地域的工程师组成，消除文化边界是有挑战性的。维持良好的氛围，让每个人都懂得合作的重要性和文化的包容性，可以给工作加分，而通过每日会议来加强共同价值观就是其中的方法之一。

每天SRE的负责人和任何参加会议的人，都会回顾过去24小时内网站可靠性问题且提出每个事件要预防和维护的措施。在讨论时，力求不仅要从技术角度也要从文化角度去发声。

如有推脱行为，会明确追究的是问题本身而不是某个人；再如宕机，由于沟通不足而导致，也会去强调这是团队有待加强团结协作的问题。

这些会议的关键是从来不会将观点单独讨论，而是融入到当天的议题当中去（故障、 反复出现的BUG等。）将工作与文化相结合，两者是一致的。

总结

以上仍有很多不足等待着去完善，但让一些SRE感到了尊重与平等，朝着正确的方向去发展，希望上面的例子让大家能意识到文化和技术是紧密结合在一起的，每日遵循这个价值观，可以帮助创建组织文化（Bruno Connelly原创）